优秀的薪酬设计是怎样的？
薪酬的重要性不言而喻，关系到企业的核心机密，最直接的影响着员工的去留，甚至和公司内部的很多利益相关，这也是为什么刚进入公司的应届生一般是不会被安排到这个模块参与工作，因为需要员工具备高度的保密性和成熟度。
薪酬设计的难度并不小，优秀的薪酬一般会考虑四大维度，包括市场、能力、绩效、岗位。
市场指的是市场竞争力，每个岗位的薪酬应该处于市场的什么水平，这需要时刻配合企业的战略及业务发展需求。
很多人不理解为什么与同行业同岗位相比，自己公司的薪酬水平这么低，其实很有可能是因为目前公司在这一业务上的人才需求并不强，不需要用高水平的薪酬吸引或保留人才。而一直高居市场薪酬高位的互联网、金融等行业，其中一个原因是对于这些企业而言，人是最重要的资本，因此必须保持薪酬竞争力吸引优秀人才。
构建以岗定薪机制，这一点比较好理解，岗位薪酬与岗位价值匹配，岗位价值越高薪酬越高。
很多人以为这很简单，不就是职位越高薪酬越高吗，但不同部门的同一职级或许是具备不同岗位价值的。比如在技术核心的公司，人力资源的总监的岗位价值可能只相当于研发部门的经理。
所以大家可以发现岗位价值评估显得尤为关键，这需要一套专业的方法和工具，很多公司也会聘请第三方的咨询公司来完成，我以前所在的外资咨询公司就有大量的岗位价值评估项目，海氏评估法也是从这间公司起源，是目前最为科学和系统的评估方法之一，有兴趣的朋友可以进一步了解。
能力与岗位是相辅相成的，因为我们不能仅仅以岗定薪，还要考虑在同一岗位的人员能力高低。比如都是研发部经理，但一个工作了十年，具备高研发能力，而一个刚任职1年，经验能力尚缺，如果薪资水平完全相同，一定会惹来匪夷。因此定期的人才能力盘点和薪酬调整是稳固流动性和公平性的重要工作，否则就会出现我们常说的倒挂现象。
如今大部分企业的薪酬设计都采用宽带制，就是能力付薪的体现，这时必须提高的就是管理层和 HR识人判人的能力。
好的薪酬方案应该考虑到双方的需求，即老板和员工的需求。
其实站到他们的圈子外也就是作为一个旁观者来说，他们的需求其实是很好理解的。老板追求的是利益，员工追求的是工资。说来说去其实都是钱。所以若是这个利益的蛋糕只有这么大的话，那么如果老板多拿，那么员工必然就会少拿。所以最好的结果是共同把这个蛋糕做大，两者一起分到更多。当然如果蛋糕做大了，但是老板不愿意给员工分到更多，而是还是给到员工原来那么多的‘蛋糕’其他的多出来的占为己有，那么这个‘蛋糕’大概就不会大了，甚至是有可能会缩水，甚至于没有。毕竟‘蛋糕’也是要靠人做出来的，没有人愿意做了，那么也就没有‘蛋糕了。
所以最后，做多出来的‘蛋糕’员工也一定能分到，才能激励员工去做更大的‘蛋糕’
那么具体如何做呢？
首先薪酬本身必须先要解决内部公平性问题，只有保证了内部公平性，在对外比较具有外部竞争性的时候，它才具备一定的激励作用。同时以下表为例：
将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。
根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。
每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
当然需要注意的是：
考核必须是要公开透明的，不至于存在可以暗箱操作，区别对待；
对于考核的标准方面：企业需做到与员工及其领导一起，根据实际情况商定适合的标准，而不是由领导或者上司根据公司的要求，希望，要做多少就定多少，脱离实际。（这样等于变相的扣员工的工资，当然是不会受到拥戴的，很多企业也是因为这样绩效才做不下去）；
公司考核在奖罚方面：要做到有奖有罚，对于员工的行事及工作方面要做到有罚有奖，不只是一味的罚，容易让人心生抵触。
这样下来，员工做的更多得到的更多，当然更有劲。员工得到更多，老板当然也是能得到更多了。
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