如何设计一个公司的薪酬体系？

首先，我们先了解下薪酬体系的概念，它有广义和狭义之分，广义的薪酬体系设计企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面；狭义的薪酬体系是指薪酬中互相联系、互相制约、互相补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。

薪酬体系设计要体系公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。

在设计薪酬体系前，要明确企业的价值观、经营理念、总体发展战略规划目标和要求，掌握企业生产经营特点、员工特点、财务状况、劳动力供给和需求关系、竞争对手的人工成本状况。

岗位薪酬体系设计是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬制度。实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。岗位薪酬体系的设计包括：环境分析、确定薪酬策略、岗位分析、岗位评价、岗位等级划分、市场薪酬调查、确定薪酬结构和水平七个方面。

技能薪酬体系设计是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的广度和深度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。采用此薪酬体系的企业必须首先建立一套技能水平评估标准，员工薪酬随着技能等级的变化而变化，它的本质是一种激励薪酬，刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，从而提高企业绩效。技能薪酬体系设计程序如同岗位薪酬体系设计过程，只不过它是以技能为分析、评价对象，结果得出对应不同薪酬水平的技能等级。

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬金额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提供生产率，改善产品质量、增强员工的积极主动性。该体系的核心内容在于绩效评估，在设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。