人力资源部真的没用吗？刷屏的裁撤十大理由你怎么看？

活该这家企业会亏损，连人力资源都不重视的企业我想离倒闭也不会远了。

这家企业罗列出来的10大理由或许真实存在，但不能说这是一种普遍存在的现象，只能说是这家企业的“个案”而已。反过来说，企业的人力资源在企业管理中扮演着什么样的角色？处于什么样的地位？很大程度上决定于企业所有者的思想高度。

企业的CEO怒怼HRD不专业，不作为，不为企业死活着想，可自己为什么不反思？难道作为企业CEO不应该站出来主动去承担企业发展困难的责任？反而要HRD来背锅？人力资源管理只属于企业管理中的一个模块，相对而言，战略管理、经营管理才是决定企业能否做大、做强的关键，影响一个企业的生死存亡绝对取决于战略管理、经营管理能力高低，而不应是企业人力资源管理水平的高低。

裁撤人资部门可以，我才不相信人力资源管理的六大模块的工作企业就不管了。相反，把人资部门裁撤后，这六大模块的工作必将分散到其他各部门的工作之中，这样造成的结果必然是企业人力资源管理体系混乱，短期可能不会有大的影响，长期的话必将影响到企业的发展壮大。

并不是所有HRD水平都如这家企业想像的那么低，也并不是所有的企业都如这家企业般地定位人力资源管理，这家企业作出裁撤人资部门的决定，只能代表这家企业的个体行为和认知，并不能说明企业人力资源部门在企业管理中不能发挥战略性作用。

人力资源管理其实很重要。越是一些优秀的大企业，越是看重这一点。咱们老觉得这个东西没用，其实是在咱们国家很多企业把这个东西没用好。我的经验就是大部分单位都把这个东西当成了文员。也就是光填个表啊，办个保险啊，算个工资什么的。可是真要用好了这个东西是很有价值的。

人力资源部门儿要做岗位用人分析，要明确每个岗位应该用什么样的人。然后要走的招聘，并且在招聘的时候不断地修正这个标准。

把人找到以后就要想办法留住这个人。这就牵扯到需要这个部门去梳理一下整个公司的用人机制，还有工资薪酬标准。还有绩效标准。也包括各个部门的奖励处罚机制。

健全了上面这些制度之后呢，就要梳理各个岗位的工作标准和必备的知识技能明细。然后组织各个部门建立培训体系。要确保每一个人才都有师傅可以带，而且要确保带的好。要对徒弟的学习情况，还有师傅带徒弟的情况进行一定的考核，保证质量。

人员胜任岗位之后，要有这个部门去推动全公司开展例行的培训，保持人员始终保持胜任。而且要组织一些考评，始终保持人才队伍的总体质量。工作中出现新的标准，新的知识和技能的时候，也都需要这个部门去推动大家培训落地。

当大家都胜任之后呢，这个部门还要推动建立晋升机制。这就包括了一些指标数据的量化，一些工作评价机制。让每个人都有晋升的空间和可能。

一些很大的公司的这个部门最厉害的地方是在于他掌控员工的个人情况。这个情况不光是经济情况，家庭情况和个人信息，更重要的是包括这个人的工作状态和工作业绩，还有以及思想动态。他们会综合根据这些情况去及时采取措施。这些措施一方面针对个人的另一方面也是通过发现这些问题改变各个部门的工作。甚至往大了说，去推动整个公司的管理架构和机制。

因为这些工作都是慢工出细活，短时间看不见效益。投入的精力和人力都挺多的，所以很多公司做这些事情都不太积极。尤其是一些小一点的公司和企业就更明显了。所以这些单位呢，他们就把人力资源弄成了一个普通的行政文员岗位。或者说是各种口号喊得挺响，实际上就是干行政文员。