教师的绩效工资应该怎么发放才最合理？

教师目前绩效工资发放办法。

绩效工资分基础性绩效和奖励性绩效。绩效工资是按照岗位职称来核定的，高级教师比一级教师多，一级教师比初级教师多。

教师属于事业单位编制，事业单位绩效工资百分之七十发放到个人工资卡，百分之三十将个人工资返回学校，学校重新制定方案分配。

老师们对绩效工资分配意见最大的有以下几点。

1.按岗位来决定绩效工资。凭什么一个高级教师代课少、有些不在教学一线，而绩效工资比其他人多?

2.百分之三十的绩效工资重新分配，方案有失公平性。

这部分由于是学校制定方案，决定权在学校领导，他们把领导工作量折算最多，有校级领导是一线老师的1.5倍，中层干部是普通老师的1.3倍，班主任是普通老师的1.2倍，就是后勤人员也比普通老师绩效工资多。

3.自己的绩效工资为什么要拿出来奖励别人?

普通老师认为:绩效工资百分之三十部分，教育局划拨给学校财务，明明是自己的工资，自己不能享受全部工资，却要拿出来一部分奖励给他人，想不通。

绩效工资如何发放最合理、最科学。

1.按岗位职称核定绩效工资不科学。

高级教师与普通教师做一样的教学任务，有些评上高级教师甚至不在一线教学，搞搞后勤，带几节副课却比一线教学绩效多，严重打击了大家积极性。

2.领导干部班主任补助津贴由教育局核定，教育局发放。

有些地方班主任津贴就是上级发放的，根据班级人数多少分个一二三等，领导干部津贴由教育局核定，校长书记多少，中层干部多少。如果让他们在学校发放，就会任意操作，网上曾经公布校长比普通老师多一万多元教学工资。

3.取消百分之三十绩效工资，返回学校部分按人头平均拨到学校。

教师绩效工资的分配，一直是一个热点问题。顶层设计的初衷也是好的，希望通过绩效工资的实施，做到按劳分配，调动广大教师的积极性，促进教育事业的发展。但事与愿违，在一线学校，绩效工资的实施往往成为各种矛盾的集中爆发点，我们学校每年绩效工资的发放，都会引发一场大讨论。绩效，如何不沦为“讥笑”？

1.绩效工资的性质，其实相当于从教师工资总额中扣除30%，平时教师发放70%的工资，年末再根据工作量的多少分发绩效。并不是某些人所谓的：绩效工资是教师多出来的工资。

社会上总有些误解：认为绩效工资是教师工资之外，多出来的一块。说出来的话也是酸不溜秋的：你看你们教师多好，还有绩效发。这是不对的，绩效实际上是从教师工资总额总扣除30%，也就是说这本来就是教师工资的有机组成部分，被拿出来到年末再发而已。

2.既然是绩效工资，就应该强调“绩效”两字，向一线教师倾斜，真正体现多劳多得的初衷。

但是在学校这种单位里，你很难实施真正意义上的“绩效”方案，绩效往往沦为大锅饭，大家一碗饭都差不多，你干的多些，碗里多放一块肉；你干的少些，碗里少放几根菜。平均一万多的绩效，图书馆的、文印室的、搞后勤的，跟一线教师差不了多少。一线教师于是义愤填膺：你看他就是发发报纸，绩效居然跟我带两个班主课差不多！你看看他就是印印卷子，绩效一点也不少！就算是在一线教师中，主课与副科、文化课与音体美、教师与行政，矛盾也太多，个个都说自己干的多，个个都觉得绩效分配不合理。这样，真的失去了绩效的初衷。

学校之所以为学校，是因为学校是教书育人的地方，教书育人的主体是谁？是教师。所以学校绩效工资的分配，理应向一线教师倾斜，方能体现绩效的合理性。

3.绩效工资难以细化，教育教学工作难以量化评估。

教育教学工作跟工厂流水线不同，工厂流水线一天干了多少活，计件就清清楚楚。但是教育教学面对的是学生，教育是一个潜移默化的过程，几乎不可能真正量化。

有人说“：看中高考结果！考的多应该绩效就多！”马上就有人说：“你这是唯考试论！我们这些不参加中高考的科目平时难道就不是在兢兢业业上课了？”有人说：“我们主课平时改卷子改作业改得太辛苦，绩效应该反映出来！”马上又有人说：“笑话！你上那么多节课，我不是也上那么多节课？我们体育老师天天在操场风吹日晒雨淋谁又多发我们绩效了？”……确实如此，每个岗位的工作性质都不一样，难以细化。我认为还是按基础绩效+课时补贴比较合理，过于细化可操作性不足。

4.班主任津贴和各类评优评先的奖励不应该从绩效中出，应该单独划拨专项资金。

现在一般各地的班主任津贴和各种奖励，最后都是从绩效中走。但其实绩效工资是相当于从所有教师的总工资中拿出了30%，用所有教师总工资的30%去做班主任津贴和各种奖励显然是不合理的，这就等于班主任津贴和奖励是从那些不当班主任和没有奖励的老师工资中拿出一部分。现在班主任工作辛苦尽人皆知，班主任津贴理应不断提高，但应单独划拨，而不是从绩效池中挖。

5.目前各校的绩效工资分配方案都是由各校自行制定，教代会通过即可实施，导致同一地区，相同工作量的老师，获得的绩效工资存在差异。

针对这种情况，应该由上级部门牵头，同地区的学校统一绩效方案，消除这种同地区不同酬的现象。

绩效工资制度的出现，提高了教师的收入水平，体现了上级按劳分配的原则。在基层，绩效分配的矛盾则体现了教师与教辅、教师与行政、主课与副科、文化课与音体美之间的利益纠纷与博弈。没有最合理的方案，因为每个人的出发点不一样。只有站在公平公正公开的角度，切实为广大一线教师谋福利，做好方方面面的统筹安排，才能尽量让绩效更加合理。