对国学***曾仕强的辞世，你想说些什么吗？

曾仕强***于昨天仙逝，***一路走好！默哀[祈祷][祈祷]

道心犹存，万古流芳。

我虽然没有看过曾仕强几个完整的授课***，但每一次听他说道总能感受到一种难以言表的愉悦，这大概就是***的魅力所在。

真正的***，他不会教你任何知识，他也不愿意教你什么 ，他只是把自己摆在某一个位置，让你用自己的心境去印照，你能感受到他的多少气场，表示你已经将他传授出来的东西内化于心了，这才是真功夫。

所以你看他每一次授课时所说的话，同样的一句话他不会重复太多次，这就是智慧真流，因时因地因人，一切随口而出，变化多端。所以你若想从他那里学到真本事，不能拘泥于话面意思，最精华的东西在话中之话。

如果你觉得你从他那里学到了什么直接性的东西，也就是所谓的“术”，或者觉得他所说的道理过于深奥，又或者你觉得他的道理很浅显，那么只能说明一个问题：

你根本就没有入门。你只是依葫芦画瓢，形似神不似，你学来的不过是死板的东西而已。当你把这个东西拿去生活中去运用，这个地方通透了，而套用到另外一个地方又通达不过去。“易”不是死的，变化无常。

真正入了门道的人，他不会去学习别人所讲的知识，而是把别人的境界当作参照物，要自己的心去印证，一印便可知道自己到了哪一层境界里。

就像有的人说跟随曾仕强学习了几十年，然而从这个人的字里行间就能知道，他依然还是停留在最表层，枉费几十年光阴，最根本的东西都没有学到，只学得他的皮毛，没有学到他的精髓之处。

曾仕强先生于昨晚在台湾去世，表示哀悼！

台湾来大陆的文化热潮

但是我要说的可能有些不合时宜。他二十多年来主要在大陆活动，打着“中国式管理”的大旗，给企业管理人士和职场中人讲解《易经》《论语》等古代文化典籍中的智慧，游走在鸡汤和理论的灰色地带，登堂入室俨然一代宗师，拥趸无数，自然也赚的盆满钵满。

但是曾仕强、南怀瑾、余世维等台湾地区的人以连接传统和世界的名义，在大陆的流行也实在是新时期文化史上的一个颇堪玩味的现象，他们有的成为了宗师，比如曾仕强、南怀瑾，接受信徒们的顶礼膜拜；有的成为了***犯的代名词，如陈安之；还有的处于暧昧边缘，如王财贵。

他们的流行有深刻的时代背景，上世纪九十年代两岸开始交流，文化、经济的需求猛增，亚洲四小龙之一的台湾成为中华传统文化保存的样本，而经济发展领先台湾同时也积累了大量的现代企业管理经验，成为了中国社会了解世界的一个窗口。

于是台湾各路大神来大陆淘金，在2000年以后达到顶峰，企管界的余世维、曾仕强，读经运动的王财贵，儒释道三通的南怀瑾，营销变传销的陈安之，从对岸舶来的有精华更不乏糟粕。

当然还有很多抱着文化交流、传播先进理念的来的工作者，值得钦佩。

错过了的读书的机会

与此同时，大陆在1992年之后，开始狂飙猛进的市场化改革，中国企业要做大做强，走出国门，肯定要在企业管理制度上与世界接轨，企业管理行业急需要迭代。本应该是一个好好读书，深入了解现代企业管理理念和理论的时候，却被斜刺里杀出的这波人给拦住了，阅读西方理论毕竟要投入很大精力，而且翻译文本还拗口。

生于斯长于斯的中国人为什么不能吸取传统文化的智慧呢？于是在余世维的科普过后，曾仕强的传统观念解读西方理论开始流行。他们的理论也不能说毫无道理，但是这种裱糊匠一般的工作，最终还是把现代企业管理给名词化，嫁接到传统的枝枝蔓蔓上，整个逻辑浑然天成，无懈可击，最终还难以充分现代化，迎合了社会的需要。

由于改革的不彻底性，所谓的商人群体还徘徊在古老的观念门口，官商关系不过是清末胡雪岩与王有龄的翻版。德鲁克是干不过曾仕强的。

曾仕强的这类理论看上去很有道理很温馨，但是最终都会碰到传统文化的现代化问题，最后不得不成为鸡汤一类的东西。他本人也成了万众瞩目的国学***，走上了百家讲坛的法台，成为企业管理界的“于丹”。

如果有拍我的骂我的，只要合理我都接受，随意的谩骂和攻击请先去读几本德鲁克或者《管理思想史》。

领导给下属指导了工作思路，下属照着做就好了，为什么下属做的结果总不能让领导满意？你怎么看？

这个问题说的是授权的等级问题。

授权的等级分为5个层次，这5个层次必须根据下属的能力和意愿来决定。下面按授权从最小开始说起。

1，第一等级，信息。下属只是负责收集信息，所有的决策和如何执行由领导定。这是最低的层次，不是说给了指导思路，让下属去做就可以了。所有的细节，都必须手把手地教，基本相当于在边上重新帮他做一遍。下属只是起到收集信息，材料作用。

2，第二等级，建议。下属独立完成信息收集，给了领导建议，领导根据建议做决定。方案领导自己来搞。

3，第三等级，方案。下属独立完成信息收集，并提出ABC等方案，领导提供建议，并做出方案决定。

4，第四等级，行动前核准。下属搞定所有信息，方案，并自己做出决定，执行。领导只是在行动前批准下。下属定期向领导报告执行的进度。

5，第五等级，自主行动。下属搞定所有的信息，细节，方案，决定，执行。只是在任务完成有结果时和领导说下，领导对下级完成的任务做绩效评估。

很明显，谁都希望可以有最高授权等级的下属，工作干好，领导省心，又有面子。但是实际上，因为下属的能力或者意愿不足，你很难充分授权。

能力行意愿不行，多鼓励，激励，说明干好这件事对下属有啥好处。也有奖惩方案约束下属。

能力不行，意愿行。那么要对下属多多辅导。辅导时特别讲究因材施教，明确期望值，积极反馈。培养下属认同业绩的主人翁精神。

辅导的模式有说明，示范，练习，反馈4和环节，每个展开都是一堂培训课。限于篇幅就不说了。

总之，如果是仅仅给了思路指导，发现下属做不好，一定要找到原因。看是哪个层次授权出了问题，是下属能力还是态度问题，找到核心问题，辅导解决。

如果员工的行力不够好，那一定是领导的领导力不强。

工作中是不是经常会出现这样的情况，领导布置一个任务，让你全盘负责，你按领导的要求全盘负责了，不给领导添麻烦，如果没有出现问题时还好，一出现问题，领导就会说你为什么做这样的决定不通过我，谁给你让你自作主张的，可明明是你自己说让全盘负责的。

好，既然你什么都喜欢管，那作为下属不擅自主张，做什么事情都向领导请示，让领导决策，这个时候领导又有话说了，你怎么什么事情都来问我呀，那要你干什么，这样还不如把你的那份工资给我拿了，我请你来是让你帮忙分忧的，不是给我添加麻烦的。

这是不是很多职场人工作中的常态，怎么样做领导都有话说，怎么做都让领导不满意。

可问题是，领导确定自己表达清楚自己的需求了吗？领导自认为的指导工作思路，这个思路领导自己知道，可是他传达清楚了吗？并没有，大多数的情况，下属照做都是靠猜来完成的。

一个执行力再强的下属，面对平庸的领导，也不能解决好问题，而一个平庸的下属，有一个优秀的领导，指导他完成工作，给予辅导支持，也能成为出色的执行者。

所以下属不能解决好问题，作为领导者要反思自己，是自己的指导出现了偏差吗？如果授权就充分的相信，如果不授权，就事无巨细地过问，让下属能随时明白自己的意思。

一个领导，只有将权责分清楚，只有将自己的想法完全地表达出来，只有让下属完全明白自己的意思，下属才能够有执行力。

这一点日本的很多领导做得比较好，据说他们布置工作任务通常是说3遍，然后让下属复述1遍，这样保证信息的完整传递，最终的效果也非常令人满意。

一个领导如果嫌弃下属执行力不强，试着把自己想要传递的信息说3遍，让下属完全明白，保证让下属的执行力加倍。

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题主你好，很高兴回答你的问题！

领导给下属指导工作思路，下属照着做出来以后领导不满意，认为驴头不对马嘴，这样的情况在职场上很多。谁错了呢？领导吗？领导按照思路布置工作没与任何错误，要求下属按照要求做事合情合理。下属错了吗？显然不是，下属按照领导的意思办事，尽心尽力何错之有。到底哪里有问题呢？且听我细细分析。

【一】沟通过程的绊脚石，让人郁闷的周哈里窗效应

按照周哈利窗的分类，我们每个人对事物的认识有四个区域，这其中就有认知盲区的存在。而恰好因为经历和知识结构差异，每个人的知识盲区不一样，自然会有不一样的结果。这就是为什么一些工厂要请老师傅来的原因，不是他们天生就比别人强，而是他们的经历丰富，积累的经验丰富。对于领导安排任务也是一样，这些人通过职场上的打拼，已经经历了许多事情，这样就会帮助他在工作思考的构建蓝图，从而实现成功。对于员工来讲，这时候紧张和经验不足，领导安排的事情在他脑海中形成的蓝图也就差别比较大，最终作出来的就过就很难让领导满意。

【二】两句话能搞定的事情，为何多绕弯子

之所以出现领导用心安排，员工认真去做，结果却没有意义。这完全是双方相信了“我认为”的带来的结果，没有通过沟通把问题具象化和量化，这样必然是对结果没有保障的。通过话术和思考，把自己的问题当场抛给领导，从而获取更有用的信息。

【三】搞定领导的三步法，让我们的结果和领导想要的接近

因为这是领导安排的事情，那么我们也要做到跟领导想法接近。要做到这一点，我个人有三个窍门使用。

1.不清不楚的问题当场确认清楚，关于领导安排的任务我们必然是考虑过执行以后才答应的。交期、做到什么程度、要哪些内容这些搞清楚。

2.带着你的思路去请教，而你不是带着一张嘴巴去说。反应比较快的朋友，在接到领导的要求以后就会问“C总，你看我按照这样这样去做是否可行？我在这里再添加XX觉得还行”。这种时候不是体现你的策划能力，而在于体现你的领导要什么，通过阐述观点引导领导描绘自己想要的。

3.做到一半就去请教，别怕领导烦。要想完成领导的想法，就不要急急忙忙有了结果再去找领导，而应该还没完成就借机去汇报一次，整理好自己的思路和方案，向领导确认自己的想法，挖出领导的想法。